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Il Contratto a termine. Conoscerlo per conoscere i tuoi diritti

Il contratto a termine. Caratteristiche ed elementi essenziali

Avv. Ph.D. Mirco Caeran.

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Ciao a tutti,

 

oggi vedremo assieme quali sono gli elementi caratteristici del contratto di lavoro a tempo determinato.

Conoscerne gli aspetti essenziali e i limiti è di fondamentale importanza per comprendere se il contratto che ci viene offerto è legittimo o meno.

DEFINIZIONE

l contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, attraverso l’apposizione di un termine.

 

Partiamo da un presupposto semplice: la forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato è il contratto a tempo indeterminato. Pertanto l’apposizione di un termine – sebbene consentita – è subordinata al rispetto di determinate condizioni:

 

1) il termine deve risultare da atto scritto, (fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni)

 

2) la durata massima del contratto a tempo determinato è fissata in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (causali):

 

esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

 

esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

 

esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Il contratto a termine non può, quindi, avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti (salvo quanto previsto eventualmente dai Contratti collettivi nazionali). (anche una precedente somministrazione per la stessa mansione, pari livello e categoria legale, conta nei 24 mesi).

 

Fermi restando i limiti di durata previsti dalla legge, fra gli stessi soggetti può essere concluso un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di 12 mesi a condizione che la sottoscrizione avvenga presso la competente sede territoriale dell’Ispettorato del lavoro (c.d. deroga assistita).

Proroga

 

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato:

  • con il consenso del lavoratore,
  • solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi
  • e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

 

La proroga può avvenire però liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle c.d. causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine.

Rinnovo

 

Il contratto a tempo determinato può essere rinnovato esclusivamente a fronte dell’esistenza delle circostanze previste dalle causali.

 

Tuttavia, ai fini del rinnovo, è necessario che sia rispettato un intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine:

 

10 giorni per i contratti fino a 6 mesi;

 

20 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi.

 

Qualora siano violate le disposizioni su tali interruzioni temporali, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

 

Peraltro, nell’ipotesi di rinnovo l’atto scritto deve contenere la specificazione delle esigenze in base alle quali viene sottoscritto.

 

Si segnala che nei casi di rinnovo del contratto a termine, è stato previsto un incremento del contributo addizionale NASpI

I limiti previsti in relazione alle proroghe e rinnovi dei contratti a termine non si applicano alle imprese start up innovative. Anche i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati in assenza delle causali necessarie con riferimento alla generalità delle attività.

Premesso questo, sintetizziamo.

Secondo la normativa attuale è necessaria la causale:

– qualora il primo contratto a tempo determinato sia di durata superiore ai 12 mesi;

– qualora il contratto a termine sia un rinnovo di precedente contratto a termine con lo stesso lavoratore;

– in caso di proroga di un primo contratto a termine in essere, qualora detta proroga porti il rapporto di lavoro ad una durata complessiva superiore ai 12 mesi;

– in caso di proroga in un rinnovo di contratto a tempo determinato;

– qualora si tratti di un contratto a tempo determinato conseguente ad un precedente contratto di somministrazione a termine con lo stesso lavoratore;

all’interno di un contratto “assistito” (articolo 19, comma 3, del decreto legislativo, n. 81 del 15 giugno 2015).

Ed ora vediamo i casi in cui Non è necessaria la causale:

– nel caso in cui si tratti di un primo contratto a tempo determinato, con il lavoratore, di durata non superiore ai 12 mesi;

– in caso di proroga all’interno del primo contratto a tempo determinato, con il lavoratore, la cui durata complessiva non supera i 12 mesi,

– qualora si tratti di un contratto a termine per attività stagionali (compresi i rinnovi e le proroghe), così come individuati con decreto del Ministero del lavoro (fino all’adozione del decreto si fa riferimento al DPR n. 1525/1963), nonché alle ipotesi individuate dai contratti collettivi,

– in caso di contratto a termine stipulato con un dirigente.

Ricordiamo quali sono le causali

  • esigenze temporanee, oggettive ed estranee all’ordinaria attività;
  • esigenze di sostituzione di altri lavoratori (sono escluse le sostituzioni di assenze per sciopero);
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Qual è la conseguenza se manca la causale o se non è veritiera?

Ricordo che nel caso in cui non venga precisata la causale, in un contratto a termine che ne preveda l’obbligo, quest’ultimo si trasformerà in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi ovvero dalla data di inizio in caso di rinnovo.

 

 La sanzione si applica anche qualora il datore di lavoro non provveda a motivare la proroga che “sfori” il limite dei 12 mesi.

Stessa sorte in caso di motivazione non veritiera, dichiarata dal datore di lavoro al solo fine di bypassare la regola.

Quando non si può stipulare un contratto a tempo determinato?

l’apposizione di un termine al contratto non è ammessa nelle seguenti ipotesi:

– per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

– presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;

– presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

– da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi nel rispetto della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

 

Qualora vengano violati i divieti il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo indeterminato.

Prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine

La normativa vigente regola altresì le ipotesi di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine, prevedendo che in tali casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore.

 

Inoltre, è prevista la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso in cui il rapporto di lavoro continui:

 

oltre il 30° giorno per i contratti di durata inferiore a 6 mesi;

 

oltre il 50° giorno negli altri casi.

Diritto di precedenza

 

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, può far valere il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato eseguite dal datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni svolte (art. 24).

 

I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo per maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza.

Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto.

 

Anche il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

Impugnazione del contratto a termine

 

L’eventuale impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (art. 28).

 

Qualora sia accertata l’illegittimità del contratto a termine, oltre alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno in favore del lavoratore mediante la corresponsione di un’indennità onnicomprensiva calcolata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

 

 

Ancora qualche dubbio?

Se sei un lavoratore:

  • Sei stato licenziato?
  • Ti chiedi se esistono gli estremi per impugnare il licenziamento?
  • Temi di poter essere licenziato e vorresti dei chiarimenti?
  • Sei appena stato assunto e vuoi capire quali sono i tuoi diritti?
  • Hai tra le mani una lettera di impegno all’assunzione e vuoi capire se è tutto corretto ciò che ti è stato prospettato
  • Vuoi un’analisi della vicenda che ha coinvolto te e il tuo contratto a tempo determinato?
  • Vuoi semplicemente saperne di più?

Se sei un datore di lavoro:

  • Vorresti procedere ad uno o più licenziamenti ma hai paura delle possibili impugnazioni?
  • Vorresti capire come e se assumere a tempo determinato?
  • Hanno impugnato un licenziamento da te intimato?
  • Devi assumere e vuoi capire come inquadrare un nuovo dipendente?
  • Vuoi tutelarti in anticipo da rivendicazioni?
  • Vuoi procedere a riorganizzare il lavoro all’interno della tua attività ma temi di incorrere in problemi con il diritto del lavoro?
  • Vuoi saperne di più sui diritti dei lavoratori e del datore di lavoro?
  • Vuoi assumere alcuni dipendenti a tempo determinato a rinnovare il contratto o prorogarlo ma temi possibili ripercussioni o conseguenze?

Per qualsiasi dubbio o chiarimento lo Studio Legale DMP e l’avvocato Mirco Caeran di Montebelluna (TV) possono assisterti anche a distanza e darti la soluzione che cerchi in materia di diritto del lavoro.

Scrivimi una mail senza impegno all’indirizzo info@studiolegaledmp.com, sarò felice di risponderti ed aiutarti.

 

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A presto,

un caro saluto

Mirco Caeran (Avv. Ph.D)

SU DI ME                           

Mirco Caeran Avvocato MontebellunaMi chiamo Mirco Caeran, sono un avvocato e dottore di ricerca, fondatore dello Studio Legale DMP (Diritto, Mercato, Persona) sito a Montebelluna (TV). Dopo aver conseguito un Dottorato di Ricerca in diritto Civile, assito privati ed aziende che richiedono un sopporto legale nel mondo del lavoro, della contrattualistica e degli affari. Avvocato del lavoro a Montebelluna. Avvocati a Montebelluna. Avvocato del lavoro. Avvocato per lavoro. Studio Legale a Montebelluna. Diritto del Lavoro.

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Che cos'è un contratto a termine? Quali sono le sue caratteristiche? Mirco Caeran, avvocato esperto in diritto del lavoro a Montebelluna te lo spiega in modo semplice e chiaro.
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